こんにちは。

新しい勤怠管理の世界観を提供する「みらい人財研究所」の三浦です。

社員の不満で一番多いのは「給与」ではないでしょうか？

ネットでは給料少ない！という社員の悲痛な叫びが投稿されていたり、給料少ないのに求められることが多すぎる。

給料少ないから会社をやめようか迷っている。給料少ない癖に副業ができない。など不満が多く散見されます。

「ウィルビーイング経営」という言葉が注目され、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態が会社経営に必要不可欠となりました。

社内を効率的に社員へ負担なく働ける環境にすることも必須になっているのですが、それよりも一番社員が求めることは「給与」だと思います。

その給与の決め方に悩む経営者は非常に多く、不透明な給与の決め方に対して不満を抱く従業員は少なくありません。

日本の企業の給与の決め方は大きな問題があります。

そこで、中小企業の正しい報酬（給与体系）の作り方をお伝えします。

報酬の意味を考えたことがありますか？

全ての事柄には意味があります。

多くの企業は報酬の意味も知らずに給与体系を作り上げています。

報酬とは・・・・職務に対しての成果に支払われる労働対価のことです。

職務に対しての成果に支払われる「労働対価」なのですが、あなたの会社ではいかがでしょう？

間違った対価の考え方になっていませんか？

やってはいけない報酬の考え方

１.「人格」「考え方」「アピール度」「数値のみ」「状態のみ」「一時的」「存在給」「頑張り」はNG

このような考えで報酬を決める会社が多いのではないでしょうか。

人柄がいいから「成果を出してないのに」上げる、人格が悪いから「成果を出していても」下げる。

アピールして好かれているから上げる。頑張っているから上げる。などなど

このような考えで給与を考えていませんか？

２.数値評価の間違い

扱う商売、扱う価格を決めたのは社長です。

なので、売り上げで評価をすることは間違っています。 

成果とは何かというと売上ではなく、社長が出した命令を完遂することが成果になります。

これを売上で評価をしている企業が多すぎるのでトップ数％のスーパー社員しか給料をもらえない会社になります。

では、正しい給与体系の構成はどのようにすればいいのでしょうか？

給与体系の構成

正しい給与構成は以下の順番です。

生活給
階層給
職能給
職務給
各種手当

社員のことを考えた給与体系にするのなら、最初に考慮すべきは社員の生きるために必要な、「生活給」です。

企業は社員は大切だ！と口では言っておきながら、社員のことを全く考えない給与体系にしています。

社員が生活できない給与体系は間違いです。

しかし日本の企業は能力や感情評価をして給与変割ります。それでは生活できない不満を抱える社員も出てきて当然です。

中小企業には社長以上に能力のある社員などはやってきません。

だからこそ能力ではなく、中小企業こそ年功序列が必要です。

人類がもっとも忌み嫌うことは見えないことへの不安。

だからこそ、年齢と年数で給与の体系がわかるようにすることが大切です。

「賞与」の考え方

欧米では13週決算業績賞与(固定なし)→ウィークリーマネジメントだからです。

ですが日本でそのやり方を真似るのではなく、日本での正しい方向性は固定賞与+決算業績賞与年2回です。

給与そのものが低い日本では不足補完の意味で年)回が望ましいと考えられます。

社員が幸福を感じる給与体系にする為には？

社員の給与の決め方は社員の離職も防ぎ、不満をなくす為にも重要な要素です。

しかし、社員の給与を上げられない会社が多いことも事実です。

その理由は生産性の低さにもあります。

業務改善をし、クラウドツールの導入で効率化をはかり社員の精神的、肉体的負担を減らし本業の業務に集中させることで会社の業績にも変化がみられ、社員からも愛される会社となるでしょう。