こんにちは。
新しい勤怠管理の世界観を提供する「みらい人財研究所」の三浦です。
コロナによって人手不足が解消された！という企業も一定数はあるものの、人手不足を感じている業種はまだまだあります。
人手不足から、人材確保で積極採用してもすぐに離職してしまう。という悩みも多いです。
仕事を覚えた頃に社員が辞めてしまうのが続くと、時間もコストも会社的には大きな損害です。
離職対策には、様々な策が講じられていますが、離職が途絶えない理由は、マネジメントだけではなく「人事評価」も重要なポイントになります。
今日は離職を減らす人事評価の考え方についてお伝えしたいと思います。
評価体系を間違ってしまう理由は？
一つは、我が社の採用目的が決定していない、もしくはズレてしまっていることです。
中小企業では、特に、社長のやりたいことを実現させるために社員を雇うのです。
こちらの記事でも以前お伝えしましたが、社長のVISIONに適合した評価体系を作らないといけません。
もう一つが、「過大評価」です。
過大評価とは、事を実際よりも高く見積もったり評価したりすることという意味なのですが、近くにいる人をいい意味でも悪い意味でも過大評価してう場合が多いです。
この過大評価では、正しい評価を得られず、プレッシャーとなるもの、自分にスポットライトが当たらないので腐るものも出てきてしまいます。
これが評価体系を間違ってしまう原因です。
分業をせずに組織が作れないから成果で評価ができない
組織ってなんでしょうか？
あなたの会社では組織の意味はどのように定義していますか？
ほとんどの会社がなんなく言葉のイメージだけで「組織」という言葉を使っているのではないでしょうか。
組織とは、社長のVISIONを実現する為の「二人以上」の「分業」の仕組みのことです。
中小企業は分業をせずに全て社員1人にやらしています。
例えば、営業では、新規開拓、アポイントから訪問、見積もり、クロージングまで1人でこなして行きます。
これではスーパーマン社員しか残りません。
そしてそんな社員は社長よりも優秀なためすぐに独立するのです。
自分の身の丈に合わせて人を使うことです。
NO’2 に要求しすぎていませんか？
要求しすぎるからNO’2 が育たないです。
中小企業は NO’2 や NO’3が定着しない傾向にあります。
では、どのように人事評価をすればいいのでしょうか？
人事評価の前提
人事評価は、分業(職務作業)の完遂に対し行われる。
多くの企業は人を評価してしまい、分業としての評価をしていないのです。
多くの企業は人物評価ばかりをしています。
日本では、積極的、明朗、責任感など、人格や性格重視で評価が決まります。
会社に対する貢献度は、心構えや考え方ではなく、職務の完遂度てで評価されないとおかしいのです。
評価好き嫌いの感情でするものではなく、あくまで仕事に対する完遂度で決定することです。
採用したのはなぜでしょうか？
社長ののVISIONをコツコツ分業で完遂する人を育てる必要があります。
つまり、採用は、社長がやりたいことに合った人を採用する!
ビジネスは 「意識改革」をすることが大事ではありません。
正しくは「行動改革」を行うことです。
組織、採用、社員を雇うことは社長がやりたいことを実現させる為です。
ですが、社長がやりたいことが明確ではない。
だから評価ができないのです。
人で評価ではなく業務の完遂で評価をするのであれば離職を減らせる評価体制となり、社員の不満も減り社長が求める成果の出る組織体系へと変わります。
評価体系は様々ですが、人で評価せずに、社長のVISIONを達成するために適合した評価体制が必要です。
みらい人財研究所では、ニューノーマルの働き方から会社の業績アップも考慮した、各種クラウドシステム導入と、会計スキルのある労務のプロが、採用・定着についてのアドバイスもいたします。
詳しくは、資料のダウンロードでご覧ください。
資料ダウンロードはこちら
業務の効率化をはかり本業にしっかり向き合えるように完全サポートをさせていただきます。
お問合せはお気軽にご相談ください。
この記事へのコメントはありません。