こんにちは。

新しい勤怠管理の世界観を提供する「みらい人財研究所」の三浦です。

人手不足によって人材確保は企業が成長していく為には重要な要素です。

とにかく採用を増やしたい！と考えて採用を増やしても中には会社に合わない社員も存在します。

基本的には試用期間があり、その期間が終了後に正式な契約となるのですが、多くの企業は試用期間が終わってから解雇するケースはほとんどないのではないでしょうか。

その理由は、就業規則が形式的になってしまい会社にとってのメリットがないものになってしまっているからです。

今は人材不足もあり、採用した社員にはなるべくやめて欲しくないと考えている企業も多いのですが、企業が一番欲しい人材は我が社にあった優秀な社員であり、仕事ができる社員です。

その見極めをするために就業規則によって「試用期間」があるのですが多くの中小企業はこの試用期間の考え方を間違ってしまっています。

これは、形式だけの就業規則を代行して作成している社労士にも問題があるのかもしれません。

そこで、企業にとって利益をもたらす就業規則の考え方をお伝えしたいと思います。

就業規則のあり方が間違っている企業が多い。

就業規則で試用期間を設けている会社は多く、大体が３ヶ月が平均値でしょうか。

就業規則の多くは社労士に依頼し作っているケースが多いと思いますが、特に試用期間はどの会社もほぼ一緒で形式的なものになっています。

ここが問題でもあるのですが、試用期間を重要視していない企業が多いです。

試用期間の意味とは？

使用者が労働者を本採用する前に試験的に雇用する期間である。 一般的に、雇用契約の締結前にその企業における労働者の能力や適性を使用者がすべて評価することは極めて難しい。そのため、実際に労働者を採用してから働かせてみて、使用者が労働者の適性を評価・判断するための期間として用いられる。

Wikipedia

つまり、企業が人材を採用する際に、社員としての適性（勤務態度、能力、スキル）を評価判断するために用いられています。

もっと雑に言えば、我が社で使える社員かどうかを見極めることです。

見極めないといけないのですが、ほとんどの企業では、試用期間の3ヶ月は給料を正規より下げて働かせて3ヶ月経過後は正式に社員とするケースが多いです。

本当に見極めているのでしょうか？

3ヶ月の試用期間は長すぎる

3ヶ月の試用期間だとなかなか切れなくなってしまいます。

そこに情が移ってしまったり、また０から採用して覚えてもらうのも面倒だ。

少し使えないけどそれなりの仕事をさせればいいか！となってしまっていませんか？

3ヶ月もダメだ、ダメだと思いながら働かせているのも給料の無駄払いにもなるでしょう。

試用期間は２週間で十分です。

その期間で判断し、会社に合わないと判断したらそこで辞めさせること。

そのような就業規則に変える方が企業にとってのメリットは大きいです。

なぜ試用期間は２週間が最適なのか？

その理由は、試用期間開始後14日間は即時解雇ができるからです。

試用期間中は解約権留保付労働契約とみなされ、企業側が雇用契約を解除できる権利を保有している状態となります。

それ以上の日数になってしまうと簡単には解雇できなくなってしまいます。

２週間以上だと簡単に解雇できずにトラブルになることを恐れるので解雇することができない企業が多いのです。

また、２週間で判断し解雇しやすくするためには、就業規則で解雇理由を明確にしておく必要があります。

企業の就業規則には、解雇事由を明記することが義務付けられてるため、就業規則に記載のない解雇事由で解雇をすることはできません。

試用期間中であればどこまでを最低ラインできていないといけないのか？の明確な線引きを就業規則内に盛り込めば正当な解雇理由となるのでトラブルになることはありません。

トラブルになって訴えられたケースの多くは、明確な解雇理由を決めていないからです。

最初から２週間で我が社の基準に合わない社員は切ると決めておけばトラブルになることもありません。

新入社員研修も入社してからではなく入社前に行っておくこと

未経験採用を実施したにも関わらず、適切な指導・教育無しに「能力不足なので解雇します」と判断すると訴えられるケースもあるそうですが、この問題は入社してから研修を行っているからです。

研修期間もすでに試用期間に入っていますが、本業が忙しい会社ではなかなか未経験者に手取り足取り教えることができないこともあるでしょう。

会社によっては見て学べということろもあるかもしれません。

そこでやっぱり使えない、我が社に合わないとなってしまった時に教育研修をしていないと解雇できない場合があるのです。

そこを防ぐためには入社前に研修を行い、入社までここまで覚えておいてくださいと教えておくことです。

先に研修を行っているのですから試用期間内で会社が求めるスキルがないと判断できるでしょう。

まとめ

採用は、採用される側も人生をかけている人もいるでしょう。

だからこそ明確な基準を作って、本当に必要な社員の採用を目指せる就業規則、試用期間を決めることが大切です。

みらい人財研究所は労務管理のプロとともに採用定着、就業規則から勤怠管理までワンストップでこなすことが可能です。

私たちは、一人、一人のお客様の悩みにフォーカスし、その悩みに寄り添いご相談をお受けします。

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